9月29日，北京市东城区人民法院召开了涉职场性骚扰法律问题通报会。
新京报记者从会上了解到，此类性骚扰案件中，职工维权时很难提供充分证据，审判实践中，法院对于职工无法调取的证据，可依职权调查，并适度分配举证责任，合理降低职工的举证义务。
此外，法官介绍，性骚扰维权中还容易导致的侵犯名誉权、隐私权等关联诉讼出现。有的是因为单位处理不当；有的是当事人为发泄心中不满而曝光他人信息，因此会有承担名誉权侵权责任的可能。
9月29日，北京市东城区人民法院召开涉职场性骚扰法律问题通报会。法院供图
受骚扰后及时报警，被认定存在高度可能性
某酒店后厨员工王某诉称，她在工作期间长期遭到厨师长张某骚扰，造成其焦虑、抑郁等严重后果，故诉至法院，请求判决张某赔偿其医疗费、精神损害抚慰金等。
据法院介绍，王某曾以遭受性骚扰为由向当地派出所报警，派出所询问笔录显示，酒店其他员工评价张某“就是平时聊天爱说黄段子”“爱开玩笑，有时候开玩笑开得有点重”。
法院经审理认为，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。综合王某报警、派出所询问笔录等证据，王某关于曾受到张某性骚扰的主张，存在高度可能性，推定张某的行为侵犯了王某的人格尊严，应赔偿王某精神损害抚慰金。
东城法院法官李彦宏告诉新京报记者，性骚扰属于一般侵权行为，举证责任由受害人承担，秉承“谁主张谁举证”的举证规则。
但职工遭受性骚扰，多发生在私密空间内，一般具有突然性和隐蔽性，一些行为的持续时间短，受害者往往难以及时通过手机、录音等形式收集和固定证据，再加上用人单位或周边环境没有安装相应的监控设备等，职工维权时很难提供充分证据，举证难度大。
李彦宏提到，令人欣慰的是，在近几年的审判实践中，法院在处理性骚扰案件中对职工无法调取的证据，可依职权调查，并适度分配举证责任，合理降低职工的举证义务。不乏有案例中法院按照民事案件高度盖然性的证明标准，结合逻辑推理和生活经验法则对证据进行审查，进而对性骚扰作出认定，支持了受害者的诉讼请求。对于何种行为、行为进行到哪种程度可以被界定为性骚扰，法官会在审理中进行考量。
因多次骚扰女同事被单位解雇，保安“不冤”
某公司女职工李某反映称，她在上夜班时遭到保安徐某的骚扰。公司调查核实发现确有此事，且徐某拒绝承认错误。故公司以徐某多次骚扰女同事，严重违反企业规章制度为由解除劳动合同，且经过工会同意。徐某不服提起劳动仲裁，后诉至法院。
庭审中，公司提交了与徐某的谈话录音，录音中徐某认可对李某存在搂抱行为，徐某对此的解释为不慎。同事证明，此前徐某还对其他女员工存在言语和行为的挑逗，导致女员工不敢上夜班。报警笔录中，徐某承认曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为，但他认为这些只是玩笑、嬉闹。
法院经审理认为，男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，徐某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后没有深刻的认识和反省。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，徐某对此知晓，徐某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故法院认定公司解除与徐某劳动合同的做法符合法律规定。
法官解释称，近年来，国家和社会对职场性骚扰的打击态度日益鲜明。《民法典》明确了机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。2021年，全国妇联权益部推出了《防治职场性骚扰指导手册》，对用人单位如何有效规范防治职场性骚扰作出了明确的指导意见。用人单位大多将禁止性骚扰规定到员工手册、规章制度、劳动合同中，明确规定如果员工经查实存在性骚扰的情形，可以据此解除劳动合同等。
但需要注意的是，用人单位不可据此随意解雇员工。如某案中，员工郑某被举报在公司组织的晚宴上对女同事进行性骚扰，其自述醉酒后不省人事，但不承认有性骚扰行为。后经派出所查证，无法认定其存在性骚扰行为，但公司单方解雇了郑某。后法院判决公司向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司组织公开对质，侵犯当事人隐私权
某公司安排员工王某、赵某共同值夜班。后王某向公司领导反映，赵某对其有调戏的语言和行动。
公司在食堂召开职工大会，称对此事已作调查，但赵某予以否认，问王某是否同意对质，王某觉得难以启齿。而赵某认为事关其名誉，一定要对质。于是王某情绪激动，边说边哭，随后拿刀自伤。
王某诉至法院，认为公司这种公开披露其隐私信息的行为，使其处于秘密状态的私生活情况被泄露和传播，侵犯了其隐私权，且情节后果均十分严重。请求判令公司赔偿精神损害抚慰金。
法院经审理认为，王某向公司领导汇报，仅是让领导掌握情况，领导本应谨慎处理，分别做双方思想工作，却在召开职工大会时公开提及此事，侵犯了王某的隐私权。王某有权要求他人在公众场合对直接关系到她的所谓“性骚扰”事件保持沉默，而不论赵某有没有实施过性骚扰行为、实施过怎样的性骚扰行为。
最终法院综合各项因素，判决公司赔偿王某精神损害抚慰金。
东城法院立案庭庭长韩毅兵介绍，近年来因性骚扰维权导致的侵犯名誉权、隐私权等关联诉讼陆续出现。有些用人单位在接到职工投诉后，因处理方式欠妥，侵害职工的隐私权。有些当事人在遭受职场性骚扰后，因为维权困难，出于发泄心中的不满，在一些公开的场合或者公众平台对骚扰者的信息进行曝光，但却因没有充分证据证明性骚扰的存在而面对承担名誉权侵权责任的可能。
对此，法院建议，一方面职工应提高维权意识和自我保护意识，保存聊天记录、录音视频等资料以备后续维权，同时应注意维权行为的边界和尺度。另一方面，建议用人单位完善防治性骚扰发生的内部机制，在规章制度中明确规定禁止性骚扰，畅通投诉举报的受理程序，严格对实施性骚扰者的处罚机制，加强对职工反性骚扰的培训教育，专门受理职工的投诉举报，规定处理时限，及时跟进办理。工会和劳动行政部门应加强劳动保障法律监督，使用人单位切实担负起保护女职工权益的职责。
新京报记者 张静姝
编辑 左燕燕
校对 吴兴发
（责任编辑:张泓杨）