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高科技企业HR:如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者?

09-16 猎云网
语音播报预计12分钟

高科技企业HR:如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者?

【猎云网(微信:ilieyun)北京】9月16日报道

编者按:九月份,一年一度的秋招季再度开启。不同企业站在同一竞技场上,争夺即将走出象牙塔的优秀人才。其中,互联网大厂凭借极高的品牌知名度和优渥的薪资待遇,牢牢占据着主动权。

但在一线互联网大厂之外,也有不少优质企业,他们该如何打赢这场人才争夺战?近日,中科创达(300496,股吧)软件股份有限公司(以下简称中科创达)雇主品牌和校招负责人张思佳分享了她的校招策略和方法,或许值得参考借鉴。

以下是她的自述,略经编辑。

我叫张思佳,是中科创达2019届管培生。公司管培生有轮岗制度,我做过企业文化、培训等工作,现在主要负责校招和雇主品牌建设。在2020年,公司差不多招聘了1600多名应届生。2021年,要招聘的应届生的数量还有可能进一步提升。

高科技企业HR:如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者?

中科创达天津分公司

通过仔细复盘,我认为要想吸引到现在的95后、00后的新一代年轻求职者,必须要做到三点:一是选择合适的招聘时机和正确的渠道;二是平等坦诚交流,不要画大饼;三是重视雇主品牌建设,多渠道传播企业文化。

选择合适的招聘时机和正确的渠道

中科创达(300496.SZ)成立于2008年,是全球领先的智能平台技术提供商。公司总部位于北京,分子公司及研发中心分布于全球35个地区,包括深圳、上海、台北、香港、美国硅谷、日本东京等。

公司业务主要集中在智能网联汽车、智能物联网、智能终端、智能视觉等领域产品化与技术创新,2020年实现营业收入超过26亿元,净利润超过4.4亿元。由于公司业务的快速成长,需要源源不断的生力军。

我们常说在校招市场上,所有企业是竞争对手,尤其是国内外名牌高校的毕业生,是各家企业角逐的重点。企业一定要明白优秀的人才是很难留到春招的,被招走一个就少一个,所以一定要提早下手。

现在的年轻人是在互联网的环境下长大的,衣食住行都离不开互联网,找工作也不例外。再加上,2020年疫情许多学校都处于封闭状态,线上渠道反而成为最便捷的招聘途径。

基于此,我们也逐步增加了线上渠道的预算。通过我们的使用结果来看,BOSS直聘的招聘算是比较好的。2020年,我们招聘的1600多名应届生中,通过BOSS直聘应聘的占比达27%,今年上半年也有26.4%,和校招渠道基本持平,是线上招聘渠道中占比最大的。

这和BOSS直聘的产品模式是分不开,基于移动端APP,将聊天对话的模块引入了线上招聘流程,在求职招聘过程中提供即时反馈,与现在年轻人使用智能设备的习惯不谋而合。因此,能吸引大量的年轻用户。我们今年也尝试了“直播带岗”这种新的招聘形式,能进一步地与求职者直接对话,传递雇主品牌信息。

当然,传统线下渠道仍然有其价值。但去校招并不是盲目的,一定要提前对渠道做一些复盘,比如要盘点一下近两年内在哪些学校更容易招到人,在哪些学校有更多的学姐、学长或者老师资源,然后重点去这些院校去招聘,以提高成功率。

一方面,进入校园招聘是为了有和学生面对面交流的机会,能更直观地了解他们的问题和困惑,另一方面,校招也能起到品牌宣传的效果。

高科技企业HR:如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者?

中科创达新员工集训平等坦诚交流,不要画大饼

我们在面试中有一个特别深的感受,现在的年轻求职者越来越敢问了,尤其是在BOSS等线上渠道沟通的时候,隔着屏幕,他们不会有那么多顾忌,薪资、是否双休都是正常问题,更尖锐的会问企业定位、负面新闻等。

年轻人也呈现出务实的一面,所以JD的撰写一定要简单明了。我们一般会按照公司名+业务+岗位职责+候选人要求+我们能提供什么(薪资待遇、晋升空间)这样的格式来填写,不要尝试去画大饼,能做到什么就说什么。

而且他们更追求自我价值和自由,招聘方也要更加注重求职者的自我表达需要和平等诉求,为求职者营造良好的感知环境。再加上,现在的公司的HR也越来越年轻了,过去那种板着脸的面试肯定是行不通了。

一定要明白,招聘其实是一个相互选择的过程,公司在考察候选人的同时,其实候选人也在考察公司。本质上,招聘就是双方把各自的需求开诚布公的提出了,看是否能够匹配。面试者千万不要给人居高临下的感觉,要平等有趣地和对方交流。

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中科创达深圳分公司

举一个简单的例子,一些刚走出学校的毕业生,在面试的过程中紧张是在所难免的。HR要是继续给他一堆大道理,那他肯定会更紧张,这时候还不如去开个玩笑或者讲个笑话,让对方放松下来。

即便是没有匹配成功,双方也可以做朋友,说不定也会有意外收获。我面试过一个在德国工作的留学生,公司给他发了offer,但最终由于导师提供了全额奖学金,他选择继续去读博。这期间,我们一直有沟通交流,后来他把女朋友推荐到了我们公司。

重视雇主品牌建设,多渠道传播企业文化

其实,招募应届生是一个系统性工程,不止面试那么简单,在事前和事后都要做不少准备工作。

事前,最基本的就是校企合作,核心是先打品牌,再做招聘。比如走进学校合作为学生授课,和大学的实验室进行深度合作。这样我们企业在学生群体中有正面印象,在去招聘的时候也更容易找到合适的人。

候选人拿到Offer之后,可能还要在学校完成毕业论文,这时候就需要做好维护工作。

首先,要让候选人感受到温暖。拿到我们offer的应届生,我们会转发一些小视频和公司动态,以加强他们对公司的了解。而在春节,我们也会对这些未入职的毕业生准备新年礼物。疫情的时候,我们还统计了大家的需求,向同学们提供口罩、消毒液等防疫物资。

高科技企业HR:如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者?

中科创达北京公司健身房

其次,在临近毕业的时候,公司会提供线上的学习机会和答疑。有一个华科的学生应聘我们这边的硬件,他做毕业设计的时候,我们直接找了公司的相关技术大牛帮他来做指导,就选定未来的工作方向来提前做研究。

最后,公司还会给大家准备好上班要用的大礼包。比如水杯、笔记本、鼠标垫、背包、文化衫等。每一丝欢迎的心意,同学们都能感受到,进入一个陌生的环境,这也是一份初遇的温暖。

由于年轻人很喜欢刷短视频,公司也开始尝试利用短视频平台来进行雇主品牌的建设,比如去拍工程师的一天、办公环境的介绍等,来展示我们的企业文化,这也能吸引到一些潜在求职者。

(责任编辑:和讯网站)
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