围绕人身险业个人营销体制改革，上一篇中保新知以“基本法”为切入点，详解了市场主体变革“基本法”的共识与痛点。在5月16日由中保新知联合《中国与世界保险观察》举办的“个人营销职业生态重塑造”闭门研讨会上，聚焦个人营销职业发展层面，险企纷纷谈及实践经验及现存困扰。
相信业界已经注意到，针对个人营销体制改革，监管发布的《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》中有两大看点，分别是“支持公司员工依法自愿转换为保险销售人员”，以及“有效提升保险销售人员的福利保障水平，增强职业认同感和归属感”。
这两个要点背后也剑指个人营销体制改革的两个切入点，即内勤员工转岗代理人和保险代理人试行“员工制”。
站在更高维度看，其实，无论是内勤转外勤，还是试水代理人“员工制”，核心都不是人力腾挪和薪酬福利的“加减法”那般简单，而是一场关于保险从业者个人职业发展的“再定位”和“再选择”，同时也考验着险企灵活运用创新制度，精准识别适配人才的智慧。
01
高素质人才招募难
职业认同感待提升
在监管趋严、市场环境深刻变化的影响下，短短几年间，个险渠道经历了一场深度洗牌，个险人力已经从巅峰期的“千万大军”，削减到如今的200多万人。
然而，个险渠道人力规模的“瘦身”并非终极目标，在完成大浪淘沙、挤出“水分”后，新的问题也随之摆在行业面前，那就是：下一步险企该如何实现个险队伍的重塑与转型？
从近年头部险企的转型措施来看，除了“变革基本法”外，吸纳与留存高素质人才亦是不可或缺的一环。行业实践也表明，高素质的个险团队不仅能够保持较好的产能和业务品质，也能让客户的满意度更高，促进销售流程更加规范。
不过，想象是美好的，现实却很无奈，在实操层面，很多险企面临着高素质人才引进难的困境。
在闭门研讨会上，一家中小型寿险公司副总经理就谈到，近两年的就业市场中沉淀了大量高素质、高学历的人才，但当他们面临职业选择时，保险销售岗位往往被排除在外，这背后一方面与保险销售职业尊严感低、刻板印象尚未打破有关；另一方面，还源于保险销售收入以业绩提成为主，缺乏稳定的固定薪酬保障，使得高素质人才往往望而却步。
类似的痛点也出现在一家大中型险企的个险队伍上，该公司人力发展部相关负责人坦言，新人培养期由于缺乏有责底薪支持，容易因收入不足导致流失；绩优人才留存则依赖金字塔结构、平台优势或销售系统，但改革后这些模式面临挑战，新的留才机制尚未成熟。
“随着经济发展以及就业环境不确定性因素的增多，越来越多的人才在择业时更加求稳，有着较强的保底诉求，即便是精英人士来到保险公司，在先期也会面临不小的生存压力，特别是现在很多外卖员都开始缴纳五险一金了，这对我们的冲击非常大。”上述公司人力发展部相关负责人进一步说道。
02
试水代理人员工制
刚性成本痛点待解
卖保险不如送外卖、保险代理人缺乏保底收入。面对高素质人才招募难的困境，“员工制”这一并非新兴概念的管理制度，时隔多年再度被推到台前，引发业界关注。
《通知》就指出，“保险公司应主动加强与地方政府、各地保险行业协会和相关部门的沟通，推动支持保险销售人员按照灵活就业人员相关政策参加社会保险、办理居住证等，有力有效提升保险销售人员的福利保障水平”。
中保新知注意到，或是为了落实政策要求，推动个人营销体制改革，近期已有部分险企在人才招募过程中为保险代理人匹配员工制待遇。典型的如，横琴人寿日前发布的一则“员工制”销售顾问招聘公告显示，其面向珠海、广州两地合计招募50名“员工制”人生规划师，提供正式劳动合同、五险一金、带薪年假等员工福利，并配套“无责底薪+高额绩效”的薪酬体系。
一家中小险企高管人员也在闭门会上表示，新一代职业化代理人应成为行业的中流砥柱，未来的个险队伍既需强化专业内涵，又需匹配员工制保障，避免保险代理人追求短期佣金报酬。
事实上，“员工制”作为保险代理人的管理模式，早有探索先例。如工银安盛人寿曾启动员工制理财顾问渠道，目标定位是中高端客户市场；恒安标准人寿也曾引入职员制销售模式，所有通过考核的销售人员都将与公司签订正式的劳动合同，销售人员和公司的内勤员工享受完全相同的待遇，例如社会保险、公积金及误餐补贴等福利。
不过，尽管“员工制”早有试水，但时至今日，该制度在保险代理人体系中始终是“试点多于推广”的状态，难以突破圈层成为主流，究其原因，或主要来自三方面的挑战。
其一是保险公司难以负担较高的刚性成本支出。有地方性中小险企个险业务部负责人在闭门会上分享道，其所在的保险公司依托金控资源为直营业务员提供底薪、客户资源及销售逻辑支持，但在实际推行过程中面临着薪酬成本较高，费用支出难以控制的痛点，并且落实到业务产能上，也没有明显的提高，业务员的客户转化率与二次开发能力较弱。
相较于民营险企，央国企属性的保险公司成本管控更加严格。一家央企系寿险公司个险渠道相关负责人就指出，央企受工资总额限制，难以承担代理人转员工制的成本，百万年薪的合同制外勤会占用大量工资额度，使得员工制推行受阻。
其二是代理人实行“员工制”的税收痛点。一家外资险企分公司渠道业务行政部负责人就直言，“收入与发展前景是代理人的核心驱动力，同等收入下代理制税负低于员工制，因此很多绩优代理人对员工制模式持谨慎态度”。
另一位寿险营销顾问在闭门会上给大家算了“一笔账”，他指出，保险代理人按“营业收入”计税，员工制按薪资计税。测算显示，月收入1.5万元以上代理人倾向选择代理制自购社保，1.5万元以下更依赖公司员工制福利。企业需根据战略定位（量增型或质优型）决定人员结构，若争取高产能者，可利用代理制税务优势；若吸引基础人力，需优化员工制保障。
其三是“员工制”能否真正达到激励效果有待考量。在很多保险公司看来，如果盲目推行“员工制”很有可能会降低一部分保险代理人的主观能动性，将其视为旱涝保收的“铁饭碗”。因此险企还需因司因人制宜，根据自身对队伍管理的定位，灵活调整“员工制”实施策略。
此次闭门会上，一家保险公司分公司副总也建议，组织架构晋升“基本法”中，三级等级下代理人社保无需实行员工制，可在保持代理制的前提下增加业务员基本保障。
03
内勤转岗外勤
需攻破职业身份转换难题
针对个人营销体制改革，除了代理人试水“员工制”外，如开篇所言，《通知》还支持保险公司员工依法自愿转换为保险销售人员，也就是行业俗称的“内勤外勤化”。
过去，提到“内勤外勤化”，业内总会将其当作优化内勤人员、压缩岗位编制的手段，但从个险渠道转型层面看，这样的方式是否可行？
对此，一家中型寿险公司营销部负责人分享道，“公司曾推行员工转代理制，主要目的是给予一些具备客户资源和销售能力的员工，更具市场化的职业发展路径，探索过程中公司也发现，内勤中层管理人员的需求比较迫切”。
不过，她同样也指出，基层管理干部转外勤并不容易，通常要具备较强的专业能力和销售能力，并且员工转岗后，还需设置一定的过渡期政策和配套体系，这样才能更好地帮助其完成职业身份的转化，使其真正留存下来。她还提到，在当前的经济环境下，精英人才对 “保底收入+五险一金”的诉求增加，内勤转外勤的过程中还需在基本法中优化利益分配。
另有业内人士指出，内勤员工转岗代理人的表现是因人而异的，取决于个人能力与平台支持匹配度，譬如转岗的内勤人员是否有产品知识优势，以及较佳的拓客和持续获客能力。
再有，内勤人员转岗后，险企也不能当甩手掌柜，应本着长期主义的精神，给予转岗人员一定的培训体系支撑和心态引导，将“内勤转外勤”纳入到系统的人才规划和培养战略当中。
俨然，无论是推行内勤转外勤，还是代理人试行“员工制”，险企都不应陷入“为了改革而改革”的形式主义，其核心在于构建更精准的人才识别能力和更灵活的激励匹配机制。
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（责任编辑:刘思嘉）