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企业新型学徒:中国人才阵容的骨干编队

2018-10-30 05:44 来源: 证券时报

  张锐

  在全国22个省(区、市)的数百家企业进行为期三年试点的基础上,人力资源社会保障部和财政部日前联合印发了《关于全面推行企业新型学徒制的意见》,计划从今年起到2020年底力争培训50万以上企业新型学徒,之后自2021年起继续加大工作力度,力争年培训学徒50万人左右。一个支撑制造强国的技能型人才编队正在快速集结与形成。

  师傅带徒弟的教育方式在家庭手工业阶段就早已存在,即便是后来的工场手工业甚至工业化大生产时期,也都还流行学徒制,只不过是时代不同叫法以及所承载的内容有所差别,比如有行会学徒制、国家干预学徒制以及工厂学徒制等等。在国外,目前较具代表性的学徒制主要有德国的双元教育学徒制、英国的现代学徒制以及澳大利亚的新学徒制等。我国的企业新型学徒制既吸收了传统学徒制的精华,也借鉴了西方国家现代学徒制的成功经验。

  与传统学徒制下学徒仅是学生的身份不同,新型学徒制的培养对象是一年以上劳动合同的企业技能岗位新招用人员和新转岗人员,他们既是企业员工,又是学校学生,即所谓的“招工即招生、入企即入校”;另一方面,不同于传统学徒制下单个师傅讲与教,新型学徒制实行“企校双制、工学一体”的培养模式,即由企业与教育培训机构双师带徒、工学交替培养,施教主体多元化与团队化,有力避免了传统学徒制下师傅知识面狭窄、个人主观影响大的缺陷。另外,传统学徒制对师傅传授的技能水平没有考核,更多体现工匠技术的传承,且其传授的技能技术不一定是企业和员工急需的,而新型学徒制则有一套科学的评价指标与考核体系,能够有针对性地解决企业所需匹配的人才与技能。

  企业在学徒培养过程中发挥主体作用是新型学徒制的最大特点。一方面,企业选择与确定学徒对象和学徒岗位,并提供必要的培训费用以及符合劳动合同法要求的受训对象最低工资;另一方面,企业按照岗位所需与培训组织一起商讨制定专业设置、课程开设、教学大纲、导师标准、生产实践等培养内容,在此基础上,企业可以主导对学徒培养质量与受训结果的考核与检测。不仅如此,企业还须与受训员工以及培训机构签订相关协议,明确三者之间的责任、权利与利益,切实保障培训的质量和效果。

  从目前来看,我国劳动力市场上“招工难、就业难”的结构性矛盾较为突出,按照人力资源与社会保障部的说法是,时下技术技能人才的求人倍率在2倍以上,尤其是一些用人单位所需要的熟练技术工人异常短缺,同时部分专业高校毕业生、低技能的劳动者找工作相对比较困难。另外,据不少企业反映,即便是能够找到具有一技之长的工人,但基本上都在40岁以上,针对技术工种和岗位的20岁左右求职者寥寥无几,其中原因既有眼高手低的价值观念在作怪,但更多的恐怕是因技术门槛所引发的心理畏难所致。不过,通过推行新型学徒制,劳动力供求失衡的痛点便可以得到有效解决。对于新招用人员而言,通过工学培训获取特定的专业技能,对于新转岗人员来说,通过校企合作培养增强新的操作能力,企业的用工压力便可在短期内得到有效的缓解,同时为自身发展储备相当充分的后备技能人才。不仅如此,随着技能人才培养规模的扩大,我国劳动力市场的就业质量也会得到改善,进而可为制造强国创造出必要的人才引擎。

  当然,总量上实现有效供给的同时,技能人才的存量结构性失衡也是我们必须破解的人力资本难题。统计数据表明,目前我国拥有一定职业资格等级的劳动者为1.65亿人,占全国就业人口的比例仅为21.3%,而在技能人才中,高技能人才只有4791万人,占技能劳动者的比重为29%,明显低于发达国家水平。不仅如此,我国技能型人才中还存在单一技能型技工多与复合技能型技工少以及短期速成的技工多与系统培养的技工少等矛盾。按照设想,新型学徒制培养目标以符合企业岗位需求的中、高级技术工人为主,培养期限为1至3年;通过培养,学徒不仅具备了系统性的专业知识与熟稔的操作技能,更可获得相当充分的人文素养。培训期满后,可参加职业技能鉴定或结业(毕业)考核,合格者取得相应职业资格证书或职业技能等级证书、专项职业能力证书、培训合格证书以及毕业证书,并依此为据获得新的晋级。显然,在积累了更为充实的初级技能人才基础的同时,新型学徒制也打通了技能人才的成长通道,未来我国高技能人才的数量规模将得到有效扩充。

  分析发现,在参与新型学徒培养的组织机构阵容中,职业技术学校(院)应当是最主要的角色,为此,教育部也曾发布过《现代学徒制试点工作的意见》,提出了“招生即招工、入校即入厂、企校双师企联合”的培养模式。不过,在实际运行过程中,企业却并没有作为一个主体实质性地参与到院校学徒制的培养过程来,与校方的关系一直处于松散与游离状态,彼此合作的成果也乏善可陈;另一方面,由于专业设置、教学内容存在偏差,学校培养出的“学徒培训生”也难以与企业需求无缝对接,相应的人才也很难受到企业欢迎。对此,完全可以将院校新型学徒制与企业新型学徒制统一起来,至少可以将后者的成套培训体系与机制移植到前者的运作棋盘中,实现真正意义上的校企结合与产教融合,同时打通院校技能人才顺利进入企业的“最后一公里”。

  更深层次来说,新兴学徒制不仅仅解决了企业用工需求以及技能人才的结构性问题,还能从根本上颠覆传统的就业观念与人才观念。一项最新调查结果显示,在“95后最向往的新兴职业”中,网红与主播成为了第一选择,占据了总量的54%;另还有38%的人偏爱金融资本行业。但与中国相反,瑞士联邦教育科研与创新司近日发布职业教育培训调研报告显示,瑞士年轻人完成义务教育学习后,大约87%的人选择以进修或学徒工形式进行职场就业培训。反差结果的背后是观念的分野。在国内,绝大多数人将当学徒看成是低人一等 ,甚至完全没有前途的职业,但如果通过推行新型学徒制,让从业人员不仅获得可以持续发展的职场技能,还能依此不断提高工资福利待遇,并得到社会高度的尊重,整个社会的就业观念与人才观念势必发生重塑与升华,勤劳务实之风便可广布与蔓延。

  需要强调的是,作为一项重要的人才培养制度,虽然新型学徒制即将全面推行,但通过试点的确发现了不少问题,需要政策层面进一步完善。首先,开展学徒制的企业可以获得政府财政的补贴,但按照规定若学徒在培训后未能取得中级以上职业资格证书,企业只能领取到补贴标准的50%。据笔者调查,导致学拓培训不合格的原因来自多方面,至少参与培训的组织都应当担负责任,而不应当由企业一方单独承担培养风险。因此,建议将学徒和培训机构也纳入奖惩范围。学徒培训不合格的,仍然减半补贴培训学费,但相应的补贴损失应由企业、培训机构、学徒三方主体共同承担。另一方面,为了充分调动企业参与新型学徒制的积极性,可以考虑对培训任务完成较好的企业给予一定的税费减免,还可以免除学徒培训期间应缴纳的社会保险费用。此外,为了确保高质量的培训效果,必须构建起强力有效的监督考评制度,包括建立起多维度、立体化的绩效评估指标体系,在人才培养质量评价方面引入第三方评价力量,成立由培训企业组成的雇主协会,强化行业自律等等。

(责任编辑: 赵艳萍)
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